En stille juli måned er en god anledning til forberede høstens vakreste eventyr for de fleste mellomledere – de lokale lønnsoppgjørene. Når toppfolka har lagt føringene og fordelt rammene skal mellomledere i små og store organisasjoner gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Oftest har medarbeidere høyere forventninger til resultatet enn hva ledere har rammer til å innfri. Denne situasjonen krever viktige, og kanskje vanskelige, beslutninger.
Det er lenge siden lønnsoppgjøret ble brukt til å gi de hyggeligste medarbeiderne en påskjønnelse for lojal, lang og tro tjeneste. Moderne ledelse stiller krav til transparente prosesser og begrunnede beslutninger. Dette gjelder også i lønnsoppgjør. Det er vanlig at ledelse og medarbeideres organisasjoner kommer til en form for enighet om hvilke kriterier som skal gjelde ved vurdering av lønn. Ansiennitet og formell kompetanse inngår ofte i slike kriterier, i tillegg til andre resultatorienterte kriterier. I moderne organisasjoner er lønnsutvikling avhengig av hvordan medarbeidere og ledere yter, og hvilke resultater som oppnås i forhold til krav som stilles.
Vellykkede lønnsoppgjør gjør ikke alle medarbeidere fornøyde. Et vellykket lønnsoppgjør er et oppgjør der det er sammenheng mellom lønnsfastsettelse og hvordan medarbeidere har ytt i forhold til kjente krav og kriterier.
Strengt tatt er det for seint å begynne å tenke på lønnsoppgjøret i juli samme år. Medarbeidere må gis rimelig anledning til å møte resultatkrav og fylle kriteriene som brukes ved vurdering. Dette innebærer at ledere, oftest mellomledere, må stille tydelige resultatkrav så tidlig som mulig og følge opp løpende gjennom året. (se Lederutvikling til glede eller besvær). Dette er ikke nødvendigvis en vanskelig oppgave, men den er viktig. Som de fleste viktige oppgaver, så blir den bare vanskelig når den blir utsatt eller ikke utført.
Tydelige resultatkrav og løpende oppfølging er altså forutsetninger for et vellykket lønnsoppgjør. Dette handler om planlegging og oppfølging. Ledere må planlegge og gjennomføre medarbeidervurdering løpende gjennom året. For å gjøre dette trengs en årsplan for medarbeideroppfølging. Om ikke det blir høstens vakreste eventyr, så kan gode forberedelser bidra til at ledere lykkes med å gjennomføre lønnsoppgjøret som en integrert del av ledelsesjobben.
Her er et utgangspunkt til en ‘Kalender for medarbeideroppfølging’ som jeg bruker. Den er et resultat av prøving, feiling og veiledning fra andre klokere enn meg. Planlegger du godt og er tett på, så kan du gjennomføre et lønnsoppgjør nær sagt når det måtte være. Lykke til!
-go
[Table=2]
ab imo pectore 
Tilbaketråkk: CODE Magazine – 2009 Jan/Feb | Best Internet Books
Ja, jeg et enig. Det er kritisk at det ikke blir dagsform og trynetillegg som blir avgjørende for lønnsfastsettelse.
Vi jobber med strukturerte prosesser, og hvor medarbeidersamtalen også skal ende ut i en kontrakt med SMART-mål som skal følges opp jevnlig i løpet av året.
Det er selvsagt viktig å huske på at virkeligheten endrer seg, og at et mål satt for et år siden, ikke nødvendigvis er relevant nå lenger. Da er det viktig med korte iterasjoner slik at vi kan justere målene underveis – og slik sett er din årskalender en fin «mal» som man kan justere til den enkelte bedrifts tidsrammer.